我有位朋友Sunny是一家公司的人力资源总监，有着十几年的基层工作经验，从一个小职员做到这个位置，除了能力和经验之外，靠的是自己在公司的人缘。Sunny特别喜欢和基层接触，特别关心基层员工的生活，也特别关注基层员工的疾苦。
最令她满足的是当她能够帮助员工解决困难
2025-06-25
绩效考核一直是所有企业的难题，KPI在实践过程中出现了很多问题，谷歌作为全球知名公司，其内部考核制度OKR相比KPI又有何不同？有何优势？KPI和OKR哪个更适合自己的企业？
是谁让KPI决定我的工资
KPI，关键绩效指标，是Key Performance Indicator的缩写。KPI是一种衡量作为员
2025-06-25
一个好员工的标准是什么？
或许是忠诚，或许是靠谱，但绝不是“擅长加班”这个因素。
最近和一个资深HR朋友聊天，她突然长叹了一句：但凡在朋友圈晒加班的人，你都要小心。最好别要。
我懵了，那不是勤奋工作的体现吗？
她笑着说：你没听过“越炫耀什么，越缺少什
2025-06-25
招聘工作从部门需求申请—分析需求—批量推荐简历—电话邀约—初试—复试—终面，可谓是每一个环节的变数很多，可谓经历九九八十一难，最终部门认可了这个人，需要我们商谈offer，那offer怎么谈？怎么发出去？怎么反馈信息？每一步也惊心动魄、
2025-06-25
人活在世上，总会遇到一些为难的事情，总会有些同窗好友、同事朋友，相处的日子久了，自然要相互求旁人点什么，如果我们能办到的话应尽最大的努力去办，假若朋友提出的某些要求过分，不是我们个人力所能及的，这就出现了要谢绝、拒绝他人的问题。例如，有同学邀你外出游玩，可你因
2025-06-25
有朋友问，候选人面试过程表现很好，进入薪酬谈判时，掌握主动权，但要价超出公司的薪酬范围。HR不想错过优秀的候选人，但又不想打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡。最后，如果候选人和公司双方都没有妥协的可能，买卖最后就谈崩了。换句话说，几乎80%的HR都遇到了一个超
2025-06-23
越来越多的企业在管理中引入了绩效考核机制，但是在实际执行中，要么受到员工的抵制，要么在执行时打折扣，总是难以取得令人满意的结果，甚至有业界人士表示，绩效考核真正能够落到实处的不到10%。如何破解绩效考核落实率低的难题?
一、 做好长远考虑 避免短期行
2025-06-23
看不见
汉朝有个故事，说尽了管理者的特点。宰相丙吉，有一天在都城内走，忽然前面出现了两个打架的人，头破血流，还在继续斗殴。他没有出面处理打架的事情，而是绕道走了。走了不远，发现路边的牛在不停地喘气，于是停下来看牛为什么喘气。随从很奇怪，就问宰相，为什么不管
2025-06-21
招聘过程中会存在哪些法律风险？事实上，从招聘广告、入职审查、到录用通知书发送等环节，事无巨细，都可能存在法律风险。
招聘过程中会存在哪些法律风险？事实上，从招聘广告、入职审查、到录用通知书发送等环节，事无巨细，都可能存在法律风险。本文对企业的招聘环节进行梳
2025-06-21
任何正规的心理医生都会告诉你，不爱社交的人和自恋狂非常擅于操纵，并且仿佛成为他们感觉要得到他们想要的所需要成为的那种人。当然，他们的庐山真面目可能最终会显现出来，但这或许是若干年之后，而且在搜索过程中肯定不明显。管理新论：情商不是企业成功的先兆。
2025-06-21
SMART原则来源于目标管理。目标管理是实施绩效管理的一个重要方面。实施目标管理管理不但有利于员工工作，也为绩效考核制定了清晰的计划。SMART原则在绩效管理的应用中，有很多重要的原则。
2025-06-21
绩效管理的价值在于帮助员工改善绩效，构建经理和员工之间的绩效合作伙伴关系，这一点已经得到广泛的认同。那么，如何发现员工绩效不佳的原因，找出影响员工绩效的真正原因，并制定针对性的改善措施？是经理必须认真对待的问题。
2025-06-20
一、人员数量指标1、期初人数。是指报告期最初一天企业实有人数。2、期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数。3、统计期平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数。月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数
2025-06-20
1908年，弗兰克•帕森斯在波士顿开设了世界上第一家职业指导中心。从一开始，他就询问潜在客户116个一针见血的问题，内容涉及他们的抱负、长处和弱点（以及他们多长时间洗一次澡）。
帕森斯是一位坚定的颅相学信徒。要是你的额头较大，他或许会建议你当律师或工程师。
2025-06-19
神父要找三个男孩，帮助自己完成主教分配的1000本《圣经》销售任务。
神父认真分析了自己的人脉，觉得自己只能完成300本的销售量，于是他决定找几个能干的小男孩卖掉剩下的700本。神父对于“能干”是这样理解的：口齿伶俐。于是按照这样的标准，神父
2025-06-19